+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст

Содержание

Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст

Принятие на должность подразумевает подписание трудового соглашения, где кроме всего прочего, прописаны правила поведения на рабочем месте, а также описан круг служебных обязанностей.

Также новому сотруднику дают ознакомиться с инструкцией внутреннего распорядка, где прописан режим работы, отдыха, правила дресс-кода.

Если работник в период выполнения должностных обязанностей грубо нарушает дисциплину, то к нему применяется наказание вплоть до увольнения.

Что такое систематическое нарушение обязанностей

Трудовые отношения подчиняются законодательству о труде.

В частности в статье 21 чётко описывается, что именно должен делать гражданин, когда его принимают на работу:

  1. Он обязан выполнять должностные инструкции, согласно трудовому соглашению.
  2. Выполнять установленные предприятием правила внутренней дисциплины.
  3. Соблюдать и выполнять требования техники безопасности и охраны труда. Если вдруг были замечены ситуации, способные угрожать здоровью и жизни других работников, то об этом сразу должно информироваться руководство.
  4. Бережно относиться к инструментам и другому имуществу, предоставленному предприятием для выполнения служебных обязанностей. Все выданные предметы должны быть сохранены целыми, без разрушений.

В документе содержится понятие о том, что неоднократное неисполнение служащим трудовых обязанностей это:

  • если работника нет на рабочем месте. Он не может предоставить документы, указывающие на необходимость отсутствия. Это уже не первое отсутствие вместе с систематическим опозданием, без уважительной причины;
  • сотрудник сам не выполняет своих обязанностей и мешает другим;
  • отказ служащего работать после установления изменённых норм или поменялся внутренний распорядок;
  • рабочий специально поломал оборудование. Если вина будет доказана, то виновный понесёт наказание в виде освобождения от должности и оплаты поломанного оборудования;
  • мошенничество на рабочем месте;
  • после подписания бумаги о неразглашении коммерческой тайны, выявлен факт нарушения требований документа;
  • работник регулярно замечается в нарушениях труда или режима работы. В случае первого несоблюдения правил наказание будет в виде выговора или дисциплинарного взыскания.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, то это влечёт за собой последствия в виде наказания, а если нарушения будут носить систематический характер, то увольнение с указанием соответствующей статьи закона. Регламент прекращения трудового договора прописан в ст. 81 кодекса о труде.

Документы, где должна присутствовать подпись служащего, во время приёма на работу:

  • ознакомление с внутренним распорядком, принятым на предприятии;
  • положение о компании;
  • инструкция, где расписаны служебные обязанности сотрудника;
  • приказы по предприятию, касаемо соблюдения правил распорядка;
  • инструктаж по технике безопасности.

Несоблюдение требований, прописанных в указанных документах, становится основанием для снятия с занимаемой должности. Если подписи отсутствуют, то это возможность оспорить решение в судебной инстанции, подать жалобу в трудовую службу, в прокуратуру.

Следует понимать, что значит повторное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если внимательно почитать статью 81, то там можно найти описание многократного нарушения. Таковым считается факт несоблюдения дисциплины, зафиксированный в период действия санкций за прошлый проступок.

Работодатель самостоятельно решает оставлять сотрудника или пора с ним расставаться.

Последствия нарушения трудовой дисциплины

Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом.

Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании. Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю.

Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Наказание, кроме увольнения, накладывается на один год. Если в течение этого года работник не был замечен в нарушениях, то выговор могут снять до истечения установленного периода.

Порядок освобождения от должности по статье

Существует пошаговый алгоритм, как уволить сотрудника за неисполнение им должностных обязанностей, с соблюдением всех норм законодательства. Любое решение, принятое руководством компании оформляется в бумажном виде, в том числе и нарушение со стороны работника.

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части.

Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия.

Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

После получения всех бумаг, директор изучает факты, полученную информацию и выносит решение о том, как уволить нерадивого сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В трудовой книжке делают запись, что данный сотрудник уволен по статье 81 части 1, части 5, указывается содержание статьи.

Причина увольнения в данном случае никак не влияет на получение компенсационных выплат.

В день, когда уволенному выдадут на руки трудовую, в бухгалтерии производят полный расчёт: компенсационные за неиспользованный отдых и заработную плату за фактически отработанные дни.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Для проведения данной процедуры пишется заявление, где указывается, что сумма будет погашена из компенсационных денег.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

Если работник решил, что освобождение от должности было незаконно, тогда следуют обращения в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, СМИ. Руководитель должен иметь все документы, подтверждающие, что его действия были в рамках закона.

Существуют случаи, когда решение об освобождении от занимаемой должности является прямым нарушением закона:

  • увольнению подверглась беременная женщина. Норма запрета на устранение с должности указана в 261 статье;
  • в период составления приказа, работника не было на месте и по документам числился в отпуске, на больничном или в санатории;
  • нет подписи служащего о том, что он знает свои должностные обязанности, читал инструкцию по технике безопасности или внутреннего распорядка;
  • рабочий не стал выполнять прямое требование руководства по причине того, что данное распоряжение угрожает жизни и здоровью. Данное правило прописано в статье 220 седьмой части.

Чтобы решение директора осталось неизменным, сотрудник не мог оспорить приказ, вернуться снова на рабочее место, следует выполнить все процедуры согласно закону. Это значит, что все документы, подтверждающие нарушение должны присутствовать, везде должна стоять подпись уволенного.

Судебная практика показывает, что в случае начала разбирательств с обеих сторон представляются документальные доказательства слов.

Словесные нарекания сотруднику за невыполнение с его стороны должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для устранения с рабочего места. В этом случае, суд примет решение в пользу уволенного.

Компания не только будет вынуждена вернуть сотрудника, но и оплатить компенсацию за время вынужденного нахождения дома. На предприятие ляжет обязанность погасить судебные издержки.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/za-neispolnenie-obyazannostey

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст | Юрстатус

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст

Увольнение работника по любому из данных оснований возможно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправдывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовремя приехать на работу по причине аварии в метро.

Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П.

Увольнение за систематическое неисполнение указаний. ошибки и споры

Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.

Другое общее правило, относящееся к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности.

Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений. Так, согласно ч. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

Неисполнение трудовых обязанностей

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другие нормативные правовые акты не дают.

В предыдущей статье по данной теме мы в целом рассмотрели вопросы увольнения и лишения премий за систематическое неисполнение указаний руководства. В этой хотелось бы более подробно остановиться на самом жестком виде наказания за неисполнение указаний руководителя — это увольнение.

Принятие решения об увольнении должно быть мотивированным. Необходимы надежные доказательства, которые убедят суд или инспекцию в том, что виновные действия работника привели к ощутимому ущербу, который можно измерить в денежных показателях.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Вывод основан на том, что если привлечение работника к дисциплинарной ответственности за допущенное ранее нарушение будет признано незаконным, то признак неоднократности совершения проступка исключается, следовательно, и увольнение по п. 5 ч.

1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совершил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.

Неисполнения трудовых обязанностей без уважительных. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Не относятся к данной категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Не относятся к данной категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Расторжение трудового договора по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Ситуация: специалист по ОТ не составила список на вакцинацию, не подала документы в юридический отдел для заключения договора на вакцинацию, в итоге данное мероприятие не было проведено. Это поставило под угрозу жизнь и здоровье выезжающих на работу в полевых условиях. По итогам проверки Роспотребнадзора на организацию был наложен штраф.

Из-за первого проступка уволить такого сотрудника нельзя, должна быть соблюдена определенная процедура.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей, вылившееся в письменно оформленное повторного нарушения на протяжении года принятых на предприятии документов, обязательных к исполнению, ведет к тому, что процедура фиксирования проступка повторяется, как описано выше.
Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже наложено дисциплинарное взыскание.

То есть само по себе оспаривание факта ранее совершенного проступка не запрещает применить следующий вид наказания — увольнение, но если действия работодателя и ранее изданные приказы будут признаны незаконными, то и увольнение будет также признано незаконным по причинам, обозначенным выше.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Стоит отметить, что неправильный вид документа может привести к недействительности процедуры отчисления.

Употребление законодателем слова «меры» во множественном числе говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть как минимум две. Новое (как минимум третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может.

Центр решения трудовых вопросов

В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу. Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации. Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г.

Далее руководитель должен рассматривать все обстоятельства, которые привели к тому, что работник имел повторный штраф за неисполнение правил.

Доводы о том, что пострадала репутация компании, например, без подтверждения этого в конкретных цифрах финансовой отчетности, суд не убедят.
Работодатель должен получить от работника объяснительную, в которой он должен изъясниться по поводу неоднократного невыполнения обязанностей.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Прежде чем подписывать документы о расторжении рабочих отношений, работодатель предоставляет доказательства неоднократного неисполнения обязанностей.

Увольнение по этому основанию (п.4. ст. 42 ТК РБ) является одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также, если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

Источник: https://velkul.ru/torgovoe-pravo/7733-sistematicheskoe-neispolnenie-trudovykh-obyazannostey-bez-uvazhitelnykh-prichin-st.html

Неисполнение трудовых обязанностей

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст

Наказания за систематическое неисполнение трудовых обязанностей могут применяться к работающим, которые недобросовестно отнеслись к исполнению обязательств по должности либо самоустранились от их выполнения.

Частые нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой меры воздействия, в том числе и прекращение рабочих отношений, согласно требованиям статьи 81 ТК РФ.

Когда человека принимают в штат компании, ему всего под подпись разъясняют круг обязательств по должности, которые он берет на себя, а также меры воздействия, которые могут быть применены за ненадлежащее исполнение либо за неисполнение должностных обязанностей.

Однако на практике нередки случаи, когда человек все-таки допускает нарушения. Причиной этой ситуации могут быть как намеренные действия, так и неосторожные.

Независимо от причин нарушения, проверка будет проводиться в любом случае, поскольку любое несоблюдение влечет за собой ущерб для компании. А чтобы его возместить, нужно определить тех, кто в этом виноват.

Сделать это можно после детального анализа сложившейся на основании распоряжения руководителя, для оформления которого необходимым условием является наличие документальных сведений и данных.

В таких случаях нарушений правил труда, прежде всего для руководителя важно знать:

  • в каких случаях происходит наступление ответственности за нарушение работником обязательств;
  • какие меры можно применить к нарушителю;
  • допускается ли увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
  • когда возможно увольнение за систематическое неисполнение функциональных обязанностей;
  • каким образом реализуется увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей;
  • какие мероприятия нужно провести перед тем, как уволить сотрудника за неисполнение обязательств.

Такие моменты очень важны, поскольку довольно часто за неправильную процедуру по заключению судебной инстанции впоследствии наказывали руководителя, а уволенного восстанавливали в должности.

Каковы последствия неисполнения обязанностей?

Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.

В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:

  • четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в подписанной договоренности;
  • соблюдение корпоративных правил;
  • соблюдение рабочей дисциплины;
  • выполнение рабочей нормы;
  • соблюдение правил по охране рабочей деятельности;
  • обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
  • незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:

  • этика поведения внутри организации;
  • неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
  • субординация в общении с руководством.

Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.

К таким нарушениями действующие нормы относят:

  • нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
  • безосновательная неявка на место труда, либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
  • употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
  • действия, носящие аморальный характер;
  • тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
  • самоустранение от выполнения обязательств;
  • представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
  • внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
  • отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.

Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Статья 192 ТК РФ установила перечень мер воздействия, которые руководитель может применить к нарушителю:

Замечание

Это, пожалуй, самое легкое последствие, которое может наступить. Оно возможно в случае первого нарушения, которое не повлекло существенного ущерба либо не причинило его вовсе. Его можно применить даже в устной форме.

Увольнение

Самая крайняя форма проявления реакции руководителя. В таком случае профессиональное взаимодействие будет прекращено и человеку придется искать себе место в другой организации. Применение такой меры на практике происходит, когда другие способы себя исчерпали.

Что понимается под неоднократным нарушением?

Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.

Согласно правилам статьи 81 ТК РФ, повторностью будет считаться, если проступок совершен в течение периода, когда работник уже был наказан в дисциплинарном порядке.

Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.

Указанной статьей руководителю дается возможность применить к человеку только одну меру – прервать взаимодействие. Однако, прежде всего, следует установить есть ли у работающего неаннулированное наказание.

Согласно статье 194 ТК РФ, у человека есть два варианта своеобразного избавления от негативных последствий:

Автоматическое снятие

Это возможно, когда с момента воздействия прошло более двенадцати месяцев. В расчет здесь принимается фактический, а не календарный промежуток. Например, если человека привлекали к ответственности в декабре, то мера утратит свою силу в декабре следующего года.

Досрочное погашение наказания

Такое имеет место в случае, когда руководитель сам реализовал намерение и своим распоряжением отменил меру воздействия.

Чаще всего такое случается, если проступок не носил серьезного характера, а весь ущерб был погашен в кратчайшие сроки самим человеком в добровольном порядке за счет собственных средств.

Это можно сделать в любой день либо приурочить к какой-нибудь дате, например, к профессиональному празднику, либо годовщине компании.

Действующие нормы не установили верхнего предела для количества проступков. Многократность определена лишь нижней планкой – в один раз.

Алгоритм увольнения за нарушение

Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.

Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.

Прежде всего, следует зафиксировать сам факт допущенного нарушения. Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.

Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.

Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.

После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.

Документирование нарушения

Как было указано, применению мер воздействия предшествует внутренняя проверка. Результаты таких мероприятий, как правило, оформляются в виде акта. В таком документе должны быть отражены следующие данные:

  • дата и место оформления;
  • состав специалистов, которые принимали участие в проверке;
  • по какому факту проводились разбирательства;
  • что было выяснено в результате;
  • какие разъяснения дал нарушитель и другие работающие;
  • в чем выразилось нарушение;
  • требования каких норм были нарушены;
  • предложения проверяющих.

Как правило, такие глубокие проверочные мероприятия проводятся, когда имели место серьезные нарушения, например, финансовая растрата или имущественная недостача. В случае же с необоснованной неявкой все ограничится информирование непосредственного начальника, пояснением нарушителя и фиксацией факта невыхода. То есть все зависит от серьезности нарушения.

Объяснительная от работника

Согласно статье 193 ТК РФ, до того как принять решение и наказать человека, руководитель обязан потребовать разъяснение от работающего. Такие пояснения должны быть оформлены в письменном виде. В случае отказа это должно быть зафиксировано актом.

Действующие нормы определили форму таких пояснений, но не установили четкого образца бумаги.

В некоторых организациях разрабатываются бланки пояснений. Но их наличие не входит в круг обязательств руководителя. Пояснения могут быть составлены и на обычном листе бумаги. Поясняющему необходимо отразить обязательную информацию. Тогда разъяснения можно принимать в качестве документального материала.

В самом тексте необходимо будет указать следующее:

  • название компании и сведения о должностном лице, которое будет принимать решение, как правило, это руководитель;
  • сведения о составителе – как зовут, на какой должности трудится;
  • название документа, а именно «объяснительная»;
  • в чем выразился проступок, здесь нужно описать все подробно – время, место, действия, их причины;
  • признается ли вина самим нарушителем;
  • под текстом ставится дата составления и личная роспись человека.

На пояснениях начальник должен отразить информацию о принятом решении. То есть наложить визу.

Вынесение приказа

После изучения всех представленных материалов руководитель должен принять решение о наказании либо невиновности человека.

Статьей 193 ТК РФ для начальника определен временной период, в течение которого он может реализовать свое намерение. Такой промежуток составляет один фактический месяц, с момента выявления проступка.

В этот промежуток не учитывается время, когда человек лечился или использовал перерыв для отдыха и восстановления, а также период, в течение которого нужно получить одобрение профсоюзного органа. В любом случае по истечении шести месяцев глава такую возможность утрачивает. Исключением здесь являются финансовые просчеты или материальные недостачи.

При их наличии у начальника будет два года, чтобы принять решение.

Вся процедура завершается оформлением распоряжения соответствующего характера. В таком случае можно использовать стандартный бланк компании, который изготовлен типографским способом, либо обычную офисную бумагу.

В тексте подробно указывается, в чем выразился проступок, какие положения и нормы были нарушены, а также какая мера будет принята.

По правилам статьи 193 ТК РФ, наказанный должен быть ознакомлен с содержанием распоряжения в течение трех дней после его подписания. При отказе от ознакомления составляется акт. Но это не препятствует наказанию. Следует отметить, что за проступок можно применить только одну меру.

Распоряжение должно быть внесено в специальный учетный перечень и ему присваивается отдельный номер.

Судебная практика

В судебной инстанции произошло обсуждение обращения человека об аннулировании решения руководителя по применению к работавшему меры воздействия в виде прекращения рабочих отношений, а также вычета в пользу инициатора денежных средств за период непредвиденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания просьбы инициатора было установлено, что последний состоял в рабочих отношениях с компанией. За время деятельности он проступков не совершал. Однако взаимодействие с ним было прервано по причине многократности нарушений.

Представитель организации пояснил, что за время деятельности инициатор имел нарекания со стороны руководства. На общем собрании уполномоченных специалистов был решено, что человек многократно нарушил взятые на себя обязательства. Коллективное обсуждение было оформлено протоколом, в котором было отражено предложение руководителю об окончании отношений.

Кроме этого иных материалов, которые обосновывают позицию компании, представлено не было. То есть все приводимые в пример факты не были задокументированы. Человека за нарушения не наказывали.

Изучив все представленные материалы и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение.

Поскольку на момент прекращения отношений человек действующих наказаний не имел, то и главы организации поводов для прекращения взаимодействия не было. В связи с этим просьбы инициатора были удовлетворены полностью.

Он был восстановлен в должности. С компании в пользу человека были удержаны денежные средства за весь период перерыва. Также организация оплатила расходы за обсуждение.

Решение от 15 июня 2021 г. по делу № 2-3295/2021

Образцы документов

Докладная о нарушении трудовой дисциплины

Объяснительная записка

Приказ о наказании

Источник: http://ZnatokTruda.ru/otvetstvennost/neispolnenie-trudovyx-obyazannostej/

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.