+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как сократить ставку сотруднику

Содержание

Как сократить ставку сотруднику | Юридический портал

Как сократить ставку сотруднику

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора ст. По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора.

Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений.

В каких случаях возможно уменьшение заработной платы?

Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:

  1. Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
  2. Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
  3. Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
  4. Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия — сокращение численности работни­ков и сокращение штата.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования.

Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны.

Еще одним способом сокращения ставок в штатном расписании является уменьшение фактического времени работы для каждого из сотрудников занимающих однотипную должность.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Как правильно перевести сотрудника на полставки Прежде всего, следует помнить, что подобное решение может быть принято только по обоюдному согласию работодателя, а также сотрудника и при условии урезания половины ставки последнего. Существует 2 варианта развития событий.

Как сократить ставку сотруднику

Обращаем ваше внимание, что материалы сайта доступны сразу, если у вас отключены блокирующие рекламу программы.

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается.

Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

Сотрудник работает на фирме «Фирма А», устроен полноценно, с полной ставкой на полный рабочий день, трудовая находится у работодателя.

В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Из ответа «Как установить режим неполного рабочего времени» 3.

В случае, когда причины, которые работодатель укажет в уведомление, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Это вносит и коррективы во временные рамки для принятия приказа о сокращении ставок в штатном расписании. Издать такое распоряжение нужно заранее до момента вручения уведомлений.

Если Вы хотите предложить работнику занять полставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,5 единиц. После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику.

Обращаюсь к вам с таким вопросом, нам нужно сократить одного сотрудника- юриста. В организации ставка юриста упраздняется. Огромная просьба пояснить эту процедуру- какие документы нам нужно будет подготовить, в какие сроки эта процедура производится и прочая информация. Заранее спасибо за ответ!

Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности является неоднозначной. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель такие должности предлагать сокращаемым не обязан.

Очевидно, что перевод на 0,5 ставки одного работника не устранит угрозу массового увольнения. В рассматриваемой ситуации Вы можете провести процедуру сокращения численности, сократив полную ставку, и уволить сотрудника по сокращению, а потом ввести в штатное расписание полставки.

Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д.

Если согласен, то дальнейший процесс проходит по стандартной схеме, если же нет, то работодатель должен предоставить ему на выбор свободные вакансии внутри фирмы, соответствующие уровню образования и квалификации работника.

Акция месяца 8 88 Как юридически грамотно провести сокращение единицы на полставки без временных ограничений? Возможно ли уведомить работника о существенных изменениях условий труда за два месяца и перевести на 0,5?

В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы — вопрос ре­шенный.

Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника п. При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, его должность не может являться вакантной.

Это было законно со стороны руководства фирмы? Они обязаны были предложить эту новую вакансию сокращаемому работнику по основному месту работы? Если да, можно ли их привлечь?

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Источник: https://primasphynx.ru/trudovoe-pravo/20793-kak-sokratit-stavku-sotrudniku.html

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Как сократить ставку сотруднику

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст.

135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.

) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Приказ об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/zp/kak-umenshit-oklad

Как правильно оформить уменьшение ставки работника

Как сократить ставку сотруднику

Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения. 2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены.

Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа. 5.

Изменение условий трудового договора при сокращении полставки

Исключение из штатного расписания половины ставки повлечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности продолжительности и режима рабочего времени, размера оплаты труда. Фактически работнику по инициативе работодателя устанавливается неполное рабочее время.

Как следует из ч. 1 ст. 22 ТК РФ, изменить трудовой договор с сотрудником работодатель может в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. Так, определенные сторонами условия договора могут быть изменены как по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), так и по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  • причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  • условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  • срок введения планируемых изменений;
  • срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.

В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты.

Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст.

Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н).Кроме того, если фамилию меняет руководитель организации, уведомьте об этом налоговую инспекцию по месту регистрации организации и замените банковскую карточку организации (п. 5 ст.

Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда Да, обязан.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

ТК РФ).Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена.

Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г.

№ 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя.

Сокращение полставки как режим неполного рабочего времени

Если сокращение штатной единицы до 0,5 ставки и, как следствие, установление режима неполного рабочего времени связаны с изменением организационных или технологических условий труда, соглашение о труде меняется по инициативе работодателя.

Перейти  Как оформить материальную ответственность работника

Обратите внимание: данную ситуацию следует отличать от введения неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения работников вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Поскольку в нашем случае установление неполного рабочего времени является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора и не связано с угрозой массового увольнения, уведомлять органы службы занятости не требуется.

Изменение организационных или технологических условий труда в компании производится на основании приказа работодателя по основной деятельности, в котором определяются новые условия труда.

Приказ о введении неполного рабочего времени(фрагмент)

Увеличить изображение

Онлайн журнал для бухгалтера

Чтобы соблюсти все требования закона, каждому работнику за 2 месяца до введения изменений нужно вручить под роспись Уведомление, в котором предупредить, что с такого-то числа (не раньше, чем через 2 месяца после уведомления) вводится новое штатное расписание, оклад работника составит… (указываем размер будущего оклада). В уведомлении нужно указать причины, которые вызвали необходимость этих изменений.

Чаще всего, работники после получения такого уведомления все-таки подписывают дополнительное соглашение (в нем дата установления нового оклада будет на 2 месяца позже, чем дата заключения дополнительного соглашения, например, соглашение от 31.07.2014 г.

Уведомление сотрудника о сокращении полставки

О предстоящих переменах, а также об их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это можно сделать, направив работнику письменное уведомление.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Поскольку ТК РФ не установлена форма уведомления работника, на практике сотруднику нередко сообщают о предстоящих изменениях путем ознакомления его с приказом, о котором мы упоминали выше. В этом случае подпись сотрудника на приказе с указанием фактической даты ознакомления расценивается как его уведомление о предстоящих изменениях.

Если работник согласен трудиться в изменившихся условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае отказа работодатель должен предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, соглашениями (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной вакансии договор расторгается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем, если решение работодателя о сокращении половины ставки не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, необходимо руководствоваться нормой ст. 72 ТК РФ. В этом случае внесение изменений в трудовой договор возможно только по обоюдному согласию сторон.

Оформление сокращения половины ставки

Как это можно оформить? Работодатель выходит с предложением об установлении сотруднику неполного рабочего времени. При получении согласия на изменение условий трудового договора стороны заключают дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ по личному составу, – работника знакомят с ним под роспись.

Предложение об изменении условий трудового договора

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий

По мнению некоторых судов, снижение уровня продаж или ухудшение финансового положения компании не связано с изменением организационных или технологических условий труда. А значит, данное обстоятельство не является основанием для изменения работодателем трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (см., например, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).

Рассматривая дело о незаконном изменении условий трудового договора (истица утверждала, что работодатель в нарушение ст.

56, 74 ТК РФ перевел ее на неполный рабочий день), Новгородский областной суд указал, что работодатель правомерно сократил должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора при сохранении прежней трудовой функции в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления компанией.

Источник: https://imdbmedia.info/pravilno-oformit-sokrashchenie-nepolnoy-stavki/

Сокращение ставки по инициативе работодателя

Как сократить ставку сотруднику

Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения. 2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены.

Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа. 5.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Как сократить ставку сотруднику

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Также в статье 129 ТК РФ раскрыты такие понятия как «оклад», «базовый оклад» и «тарифная ставка». Из определений следует, что это  фиксированные части заработка. А вот стимулирующие выплаты, по своей сути, не могут являться фиксированными, поскольку призваны стимулировать работников. Учитывая изложенное, в данной статье под зарплатой мы будем подразумевать две составляющие (См. Таблицу 1):

Составляющие зарплаты

III
Фиксированная частьПеременная часть
Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Трудовой договор и положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Уменьшение переменной части заработка

Рассмотрим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере оформления документов менеджера по продажам.
Итак, предположим, что трудовой договор с менеджером содержит такие формулировки:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным “Положением о премировании”…».

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

В трудовом договоре возможны и другие формулировки, например:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.
Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Изменить положение о премировании

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа.

В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер. Главное, чтобы с принятыми изменениями работники были ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: если в организации есть профсоюз, то изменения потребуется согласовать с ним (ч. 2 ст.

8 ТК РФ).

Изменение фиксированной части заработка

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». Поясним, что это такое.

Что такое организационные или технологические изменения

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров.

В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

04 № 2 приводится ещё один пример — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Пример

В организации упали продажи. Поэтому руководство решило изменить порядок расчета заработной платы менеджеров по продажам: уменьшить им оклады, но увеличить премии за выполнение плана.

Если менеджеры с новыми условиями не согласятся и обратятся в суд, то работодателю потребуется доказать, что в сложившихся обстоятельствах было невозможно сохранить прежнее соотношения окладов к премиям.

Однако доказать это будет практически невозможно, поскольку падение продаж не может расцениваться как организационное или технологическое изменение (Определение Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности.

Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными).

Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Предположим, что работодатель решил изменить условия трудовых договоров в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Допустимый алгоритм действий мы приводим в Таблице 2:

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя
Шаг 1Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).
Шаг 2Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.
Шаг 3 Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).
Шаг 4 Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч.

 1 ст. 77 ТК РФ.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2015/4/9718

Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя?

Как сократить ставку сотруднику

Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки.

В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии.

Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Для перехода на половину ставки понадобится:

  • заявление}
  • уведомление}
  • дополнение к трудовому соглашению}
  • приказ}
  • штатное расписание.

Действия по переходу работника на полставки

Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником.

В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели.

Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании.

В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.

Перевод сотрудника на половинную ставку

Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.

Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.

В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.

Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

Стоит обратить внимание

До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.

Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-proizvoditsya-perevod-rabotnika-na-05-stavki-po-iniciative-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.